4 sujets à approfondir impérativement pendant vos entretiens de recrutement

23 Mars 2022

Lors d’un entretien d’embauche, votre objectif est d’évaluer l’adéquation du candidat avec le poste et l’entreprise. Vous préparez alors des questions qui vont structurer votre échange à partir du brief que l’on vous a donné. Si cette feuille de route est utile, elle n’est pas toujours suffisante. Vous savez peu de choses sur le candidat et il est donc impossible de connaître à l’avance la tournure que prendra l’entretien.

D’ailleurs, cette inconstance vous a peut-être déjà amené à penser « j’aurais dû davantage creuser ce point ». Histoire de ne plus être pris au dépourvu, dans cet article, on fait le point sur 4 sujets incontournables à approfondir impérativement. Et pour chacun d’eux, on vous propose une liste de questions spécifiques à poser au candidat.

1 - Les relations interpersonnelles et la communication

Toute relation de travail est faite d’interactions. Le salarié interagit avec son équipe, son manager, ses clients, ses prestataires, les membres d’un autre service. Les relations interpersonnelles et la communication sont donc au cœur du processus de travail si bien que l’art de communiquer est devenu un secteur pris d’assaut par les coachs, consultants et formateurs.

Mais si les entreprises attendent des collaborateurs - et en particulier des managers - qu’ils savent communiquer, ce n’est pas pour rien. Les problèmes ne viennent-ils pas d’un défaut de communication ? Une information non transmise ? Un manque de diplomatie dans les feedbacks ? Des consignes peu claires ?

On peut en dire autant des relations qui sont exemptes d’empathie ou de confiance et qui affectent non seulement le moral des salariés, mais aussi leur productivité et leur engagement.

Il y a donc de quoi s’attarder sur ce point lors de l’entretien de recrutement. Surtout si l’entreprise a des attentes bien particulières (ex : un climat social fragilisé par des tensions ou une organisation du travail fractionnée entre télétravail et présentiel).

Pour vous faire une opinion juste, les réponses du candidat doivent être contextualisées. Inspirez-vous des questions suivantes :

  • Parlez‐moi d'une situation dans laquelle vous avez dû modifier votre approche de communication en fonction de l'audience à laquelle vous vous adressiez et du type d'informations que vous partagiez. De quelle situation s’agissait-il ? Qu'avez‐vous fait ? Comment en êtes-vous venu à déterminer que votre approche était efficace ?
  • Parlez‐moi d'une situation dans laquelle vous avez dû faciliter une discussion de groupe afin de clarifier des problèmes et/ou mettre en place une direction stratégique. Quelle a été votre approche ?
  • Donnez‐moi plusieurs exemples de relations importantes que vous avez développées avec des personnes provenant d'autres branches de votre organisation ou bien avec des personnes en dehors de l'organisation qui vous ont aidé à réaliser vos objectifs.

2 - L’environnement de travail

Parmi les raisons du désengagement, les salariés citent souvent le management, un désalignement avec les valeurs de l’entreprise et sa culture. Ainsi, en fonction de la culture, des valeurs, des pratiques et du style de management, le salarié s’investira ou non, sera productif ou non. L’un de vos objectifs est donc de vérifier que le candidat adhère à la culture de l’entreprise et au style de management.

Pour vous aider à affiner votre analyse du profil, voici quelques questions à poser :

  • Veuillez décrire votre environnement de travail idéal. Dans quel type de culture professionnelle êtes-vous le plus performant ?
  • Nous avons tous des préférences lorsqu'il s'agit du style de supervision et du type de supérieur hiérarchique avec lesquels nous travaillons le mieux. Quel type de surveillance et d'interaction préférez-vous de la part d'un supérieur hiérarchique ? Pourquoi estimez-vous que cela vous aide à mieux travailler ?

3 - La prise d’initiative et la créativité

Dans un contexte de forte concurrence, les entreprises ont besoin de se démarquer. Votre structure ou votre client recherche quelqu’un qui saura faire preuve d’initiative et de créativité pour créer de nouveaux produits ou services ? Une personne qui remaniera les process, les modèles existants et les optimisera ?

Alors, vous avez tout intérêt à vérifier la capacité d’innovation de votre candidat. Le problème est que dans la pratique, la prise d’initiative et la créativité sont des savoir-être difficiles à évaluer. Et il est clair que vous fier aux mentions «créatif » et «force de proposition » inscrites sur le CV ne vous sera d’aucune aide. Le meilleur moyen de creuser ce point est encore d’amener la personne à contextualiser ses compétences.

Voici deux questions utiles :

  • Donnez‐moi quelques exemples de vos idées les plus révolutionnaires. Quelles étaient ces idées et sur quels problèmes portaient-elles ?
  • Réfléchissez à une occasion dans laquelle vous avez dû diriger une initiative de changement dans votre organisation ou département. Quelles mesures avez-vous prises pour veiller à ce que ce changement soit mis en œuvre et fonctionne comme prévu ? Quels ont été les résultats de vos actions ?

4 - Le rapport au changement

Avec le modèle tayloriste du travail, le salariat s’est longtemps installé comme le moyen d’apporter stabilité et sécurité (accès au logement, sécurité sociale, retraite). Mais l’essoufflement de ces agrégats au cours des dernières années ainsi que la crise Covid-19 nous ont rappelé une chose : rien n’est stable. Le changement est donc omniprésent.

L’entreprise est amenée à évoluer – qu’il s’agisse d’un changement choisi ou subi - et ce serait vain d’y résister. Malheureusement, certains collaborateurs sont réfractaires à une transformation organisationnelle, opérationnelle (changement d’outils) ou managériale.

Ces résistances impactent alors le service puis l’entreprise. Les « résistants » donnent du fil à retordre au manager qui dépense de l’énergie à réexpliquer les raisons du changement et à les rassurer. Leur attitude réfractaire envenime l’ambiance du service et la cohésion d’équipe. Et bien sûr, elle ralentit leur productivité et amorce leur désengagement.

Connaître le rapport au changement du candidat est donc primordial, en particulier lorsque le secteur d’activité et l’entreprise sont en plein changement. Pour cela, inspirez-vous des questions suivantes :

  • Décrivez-moi un changement que vous avez dû vivre dans votre expérience professionnelle. Quel était ce changement ? Et comment l’avez-vous vécu ?
  • Réfléchissez à une occasion dans laquelle vous avez dû diriger une initiative de changement dans votre organisation ou département. Quelles mesures avez-vous prises pour veiller à ce que ce changement soit mis en œuvre et fonctionne comme prévu ? Quels ont été les résultats de vos actions ?


Personnaliser ses questions en fonction des soft skills du candidat grâce aux solution d’assessment

Si les thèmes et questions que nous venons de voir sont une bonne base pour mener vos entretiens, il est aujourd’hui possible d’aller plus loin dans la personnalisation de l’entretien. Grâce aux solutions d’assessment et aux tests de personnalité comme notre outil d’évaluation des soft skills, vous obtenez un résultat tangible sur les soft skills du candidat.

Par exemple, lorsque notre outil indique un score de 2 sur 5 en négociation des conflits, la plateforme vous proposera automatiquement une question personnalisée pour approfondir ce point comme “pourriez-vous décrire une situation conflictuelle vécue et comment vous avez réagi ?” De cette façon, vous êtes préparé et prêt à mener un entretien d’embauche unique !

En conclusion, l’entretien de recrutement nécessite de maîtriser l’art de poser les bonnes questions en fonction du profil du candidat, du poste et de l’entreprise. Cela requiert un bon sens de l’observation, de l’écoute active, ainsi qu’un brief précis de l’entreprise, des attentes et des points sensibles du poste. Si évaluer les savoir-faire est plus aisé, ce n’est pas le cas des savoir-être qui sont des compétences socio-émotionnelles.

Notre solution vous aide à objectiver les soft skills et à évaluer la compatibilité des candidats au poste et à l’entreprise. Constitué d’un questionnaire jugé « plus engageant » par 9 candidats sur 10, notre outil rend le processus de recrutement agréable et utile pour tout le monde !



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