Comment améliorer le sourcing des candidats ?

3 Novembre 2021

Une entreprise qui ne soigne pas son parcours candidat aura plus de difficultés à attirer des talents. Alors, comment faire pour que ce scénario ne se produise pas ? Comment améliorer le sourcing des candidats ?

Vous souvenez-vous de la dernière fois que vous cherchiez un emploi ? Avez-vous été écarté du processus avant l’étape de l’entretien sans même recevoir un mail d’information ? Combien d’offres d’emploi impersonnelles avez-vous vu ?

Entre les descriptions de poste qui ne donnent aucune indication sur l’identité de l’entreprise et la rémunération, les offres qui ne font état d’aucun élément concernant la culture et les valeurs et qui, de fait, ne nous permettent pas de nous projeter, nous aurions beaucoup de choses à redire.

Et que penser de la diversité des candidatures reçues quand on est RH et recruteur indépendant ? Moins l’offre donne d’informations précises sur l’entreprise et le poste, moins les candidatures sont qualifiées.

En bref, une entreprise qui ne soigne pas son parcours candidat aura plus de difficultés à attirer des talents.  

Alors, comment faire pour que ce scénario ne se produise pas ? Comment améliorer le sourcing des candidats ?

Zoom sur les étapes.

1 - Définir vos besoins et le profil du candidat idéal

Vous êtes contraint de vous séparer d’un candidat au cours des 12 mois suivants son embauche parce qu’il ne fait pas l’affaire ?

Votre nouvelle recrue quitte l’entreprise moins d’un an après son recrutement parce que les missions et le poste ne sont pas en adéquation avec ce qui a été présenté lors du processus de recrutement ?

Alors, il y a fort à parier que l’étape préalable de définition de vos besoins et du profil candidat idéal ait été bâclée. Cette situation se produit lorsque le manager, le responsable qui cherche un nouveau collaborateur ne s’implique pas assez dans l’établissement de la fiche de poste et du profil candidat.

Dans la pratique, il prétexte qu’il a « d’autres choses plus importantes à régler » et que « c’est votre job de recruteur de pondre une offre qui donne envie ». Et malgré vos explications et vos relances, rien n’y fait. Vous n’avez malheureusement pas assez d’informations pour établir un profil candidat précis. Difficile dans ces conditions d’attirer les candidats adaptés à votre entreprise.

Aussi, il arrive que les besoins et le profil du candidat idéal qui ont été identifiés sur le papier ne correspondent pas à la réalité. Ou bien qu’il y ait un décalage entre l’image et les valeurs de l’entreprise véhiculées dans l’offre et celles qui sont réellement incarnées. C’est notamment le cas quand l’entreprise n’a pas une marque employeur définie.

Quel dommage quand on sait que le coût d’un mauvais recrutement pèse lourd ! Entre 20 000€ et 200 000€ en fonction notamment de la rémunération du nouveau collaborateur, de la durée et du coût des processus de recrutement et d’intégration.

Fort heureusement, ces scénarios peuvent être évités. Avant de partir à la pêche aux candidats, prenez le temps de définir les besoins de l’entreprise et le profil du candidat idéal conjointement avec le responsable d’équipe, la direction et le service RH :

- Quels sont les objectifs du service ?

- De quelles compétences techniques avez-vous besoin ? Et pourquoi ?

- Comment fonctionne l’entreprise ? Les collaborateurs sont-ils autonomes ? Quelles sont les règles de vie qui régissent l’entreprise ?

- Quelles sont les évolutions possibles sur ce poste ?

- Quel niveau d’expérience est requis ?

- Quelles sont vos attentes en termes de soft skills, de compétences comportementales ?

- Quelles sont les motivations et aspirations de votre candidat idéal ?

- Au contraire, décrivez le profil candidat que vous ne voulez pas.

Cette étape est certainement la plus longue de votre processus. Mais si vous passez le temps nécessaire, les étapes suivantes se feront simplement et rapidement. Surtout, le recrutement sera bien plus efficace.

2 - Identifier les canaux de sourcing à privilégier


Selon que vous cherchiez à recruter un développeur web ou un chauffeur poids lourd, vous n’allez pas diffuser votre offre sur le même canal. Par exemple, il y a peu d’intérêt à passer une annonce de chauffeur poids lourd sur LinkedIn contrairement à une offre de développeur web.

L’un des moyens d’identifier les bons canaux est de connaître votre candidat cible (quels canaux consultent-ils en priorité ?) et d’analyser vos KPIs. Par exemple, si vous avez déjà recruté du personnel sur un poste identique ou similaire, sur quels canaux vos collaborateurs ont-ils postulé ?

À noter que les candidats choisiront de postuler via la plateforme qui est la plus rapide et simple d’utilisation !

Aussi, une démarche proactive de sourcing peut apporter de bien meilleurs résultats. Que vous soyez RH ou recruteur indépendant, n’hésitez pas à chercher les talents dans votre réseau.

De même, la cooptation est une façon de sourcer des candidats qualitatifs grâce à l’implication de vos collaborateurs. En effet, quand un collaborateur recommande un candidat, c’est une forme d’engagement, celui de vous recommander une candidature qui s’adapte à vos besoins.

D’une certaine façon, votre collaborateur opère une sorte de pré-sélection à votre place. Alors, pourquoi ne pas communiquer auprès de vos salariés ? Par exemple, faites-leur savoir que vous êtes à la recherche d’un nouveau talent en diffusant la description du poste sur le réseau social interne de l’entreprise.

3 - Soigner votre marque employeur à travers le sourcing


L’expérience candidat impacte autant votre marque employeur que l’expérience collaborateur et l’expérience client. En effet, ça n’a jamais été aussi simple et rapide de ternir la réputation d’une entreprise. Il suffit de se connecter à Google et d’évaluer l’entreprise. Ou encore de partager son expérience sur les réseaux sociaux.

Et que font les candidats avant de postuler ? Pour 83 % d’entre eux, ils font des recherches en ligne sur vous. Ils consultent votre site web et votre manifeste, parcourent vos réseaux sociaux, se baladent sur Glassdoor et lisent les avis de vos collaborateurs. Il suffit donc d’un seul mauvais retour, même noyé dans une foule de bons commentaires, pour que votre image en pâtisse et que vous passiez à côté d’un bon candidat. A contrario, si l’image externe de votre entreprise est bonne, vous attirerez des talents !

En somme, le sourcing est un moyen de soigner votre marque employeur. Et vice versa : la marque employeur permet d’améliorer votre sourcing en attirant des profils qui vous correspondent.

Votre marque employeur doit donc apparaître dès les premières étapes du sourcing. Soyez transparent et partagez un maximum d’informations aux candidats à travers vos réseaux sociaux, votre page carrière et votre offre d’emploi (salaires, avantages, mutuelle, télétravail, etc.).

Résumez brièvement l’histoire et l’ADN de l’entreprise. Partagez une vidéo de présentation des métiers et des collaborateurs de manière à ce que les candidats puissent se projeter. La vidéo donne aussi un aperçu des locaux.

Expliquez votre mission et vos valeurs en n’hésitant pas à entrer dans le détail de façon à ce que le candidat vérifie la compatibilité de votre entreprise avec ses propres besoins et sa personnalité.

4 - Facilitez-vous le sourcing avec une solution digitale

Aujourd’hui, vous n’êtes plus contraint de lire une montagne de CV et de lettres de motivation pendant des heures, accompagné d’une bonne dose de café. Il existe des outils et des solutions digitales qui vous aident dans l’analyse des candidatures : tests de personnalité, gamification, solution complète de matching…

Par exemple, avec une solution digitale, vous avez la possibilité de faire passer un ou plusieurs questionnaires aux candidats afin d’en savoir plus sur leur personnalité et leurs compétences. L’algorithme évalue ensuite pour vous le niveau d’adéquation entre le profil du candidat et vos besoins. En fonction des solutions, les possibilités sont nombreuses : évaluation des compétences techniques, identification des soft skills dominants et personnalité du candidat…

Avec ces solutions, vous gagnez du temps. Et vous savez que le temps est aussi précieux pour vous que pour le candidat. De plus, vous avez en votre possession une liste de candidats qui ont été sélectionnés en fonction de critères précis et objectifs autres que l’expérience et le diplôme, et que vous n’auriez pas pu identifier avec seulement le CV et la lettre de motivation ! Cette liste peut d’ailleurs constituer un vivier de talents.

5 - Donner un feedback aux candidats


Enfin, la dernière étape à ne pas négliger est le feedback. Un candidat qui prend le temps de postuler à votre offre et ne reçoit aucun retour de votre part est la pire chose qui puisse lui arriver… et vous arriver (impact négatif sur votre réputation) !

Ainsi, pour chaque candidature non retenue, faites un retour personnalisé au postulant en lui expliquant en quelques lignes pourquoi il n’a pas été retenu. Puis, suggérez des axes d’amélioration qui l’aideront dans sa recherche d’emploi.

Même si cette phase représente du temps, vous pourriez par exemple en tirer profit en recrutant dans 3 ans un candidat que vous écartez aujourd’hui parce qu’il manque d’expérience. De même, un candidat qui a apprécié son expérience pourra recommander votre entreprise auprès de votre réseau.

Vous voilà maintenant armé pour améliorer votre sourcing ! De notre côté, nous sommes convaincus que l’expérience candidat est la première pierre d’une collaboration durable, et que, quelle que soit l’issue, prendre soin de vos candidats, c’est prendre soin de votre marque employeur.

Notre solution s’inscrit dans cette démarche. Grâce à elle, nous vous aidons à recruter les profils adaptés à votre entreprise !



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