Processus de recrutement trop long ou trop court : comment trouver le juste milieu ?

17 novembre 2021

Combien de temps a duré votre dernier processus de recrutement ? 2 mois ? Plus ? Il faut dire qu’en France, nous sommes les champions des processus de recrutement à rallonge, ce qui a de quoi agacer les candidats et les collaborateurs… Que faut-il faire ? Passer de 2 mois à une semaine ?

Si l’intérêt est de réduire votre processus de recrutement au maximum, ce n’est pas n’importe comment. En effet, un processus de recrutement trop court peut être tout aussi dangereux qu’un processus trop long. Tout l’enjeu pour vous RH est alors de trouver le juste milieu entre les deux.

Comment ?

Voyons quelques pistes.

1 - Une campagne personnalisée et collaborative  

Avant toute chose, ayez en tête qu’il n’existe pas un modèle de processus de recrutement qui s’adapte à l’ensemble de vos besoins. En fonction de votre secteur d’activité, du métier, du niveau de responsabilité, de votre budget, de la nature du contrat de travail ou encore du profil que vous cherchez, le processus sera différent.

Par exemple, la campagne de recrutement d’un gestionnaire d’assurance-vie en CDD pourra être réduite à 2 étapes alors que celle d’un responsable commercial pourra en compter une de plus parce que ce dernier aura des responsabilités plus importantes et devra collaborer avec la direction.

Il est courant que ce soit exclusivement vous RH qui êtes en charge de l’organisation et la construction du processus de recrutement. Or, vous avez tout à gagner à jouer « collaboratif » et à questionner les pratiques de recrutement de votre entreprise.

Pour cela, tournez-vous vers vos collaborateurs et faites-les participer à la construction des campagnes de recrutement ! Ces derniers, et en particulier ceux qui ont été fraîchement recrutés, pourront, à travers leur retour d’expérience, vous donner des pistes d’amélioration :

-        Quelle étape est superflue ?

-        Qu’ont-ils apprécié et pourquoi ?

-        Qu’ont-ils pensé du délai du parcours de recrutement ?

Soyez conscient que toutes les améliorations suggérées par vos salariés sont autant de raisons pour les candidats de ne pas postuler ou de ne pas poursuivre le processus de recrutement jusqu’au bout.


2 - Analysez vos données pour optimiser votre processus de recrutement

Si faire appel à vos collaborateurs est un excellent moyen de revoir et d’optimiser votre processus, l’analyse de vos données chiffrées l’est aussi ! En effet, vos données pourront apporter des réponses comme :

-        Les campagnes qui ont été rentables

-        Les mots-clés qui ont le mieux marché

-        Le taux de candidatures pertinentes reçues.

Ensuite, à partir des données récoltées, faites le point sur votre processus de recrutement : quelles sont les étapes principales ? Qu’est-ce que vous pourriez changer, voire supprimer ? Quels canaux utiliser pour recruter vite et efficacement ?

À titre d’exemple, sur un poste de cadre financier, vous pourriez arriver à la conclusion que votre processus de recrutement pourrait être réduit de 2 semaines, car 20% des candidats ont abandonné le parcours et/ou ont trouvé un emploi chez un concurrent.  Alors que pour un poste de comptable, le processus de recrutement pourrait être certes plus court, mais le turnover être plus important, ce qui serait le signe d’un défaut dans votre processus.

3 - Fixez des deadlines à chaque étape de votre processus de recrutement

Un recrutement n’implique pas que les RH. Plusieurs interlocuteurs comme le manager d’équipe et le service financier ont aussi leur mot à dire. Le service financier pour conseiller et arrêter le coût d’une campagne de recrutement. Le manager pour apporter un maximum d’éléments concernant ses besoins, et qui vous sont nécessaires pour dresser le portrait du candidat idéal.

Mais qu’on se le dise, dans les faits, les choses ne se passent pas aussi simplement. En effet, combien de temps passez-vous à aller à la pêche aux informations ? À entendre des managers répondre « je regarderai les candidatures quand j’aurai le temps » ? Le processus de recrutement s’éternise parce que vos interlocuteurs n’ont aucune échéance précise. Ils prennent alors leur temps et ont toujours une bonne excuse pour la repousser.

Aussi, on peut aisément imaginer l’effet inverse. Le manager, pressé, choisit à la va-vite les candidats sélectionnés pour la prochaine étape. Le risque ? Passer à côté du candidat idéal ! Quel dommage, n’est-ce pas ?

Pour éviter cela, soyez organisé. Cadrez l’ensemble du processus de recrutement avec des étapes et des deadlines précises qui permettent à chacune des parties prenantes d’accomplir leurs tâches dans un délai raisonnable.

Ensuite, communiquez le planning à l’ensemble des interlocuteurs en veillant à ce qu’ils s’engagent à respecter les délais. Surtout, ne dérogez pas à votre planning et ne vous laissez pas attendrir par des « je suis débordé ! ». Après tout, vous l’êtes aussi, n’est-ce pas ?

4 - Donnez des détails pertinents dans l’offre d’emploi

Les candidats en recherche d’emploi rencontrent un problème : les offres d’emploi se ressemblent toutes. Ce qui donne l’impression que vous recherchez le même profil que vos concurrents. Pourtant, ce n’est pas le cas.

Même si vous recrutez sur le même poste, vous êtes différent de vos concurrents. Votre culture d’entreprise et votre marque employeur sont uniques. Il est peu probable que vous ayez les mêmes valeurs et les mêmes règles de fonctionnement. Aussi, les objectifs du poste sont propres à votre situation économique et sociale. Prenons un exemple.

Imaginons que le climat social est actuellement tendu. Les salariés sont démotivés, certains enchaînent les absences. Votre priorité est de redresser tout ça. Si vous cherchez un manager pour le service informatique, vous allez être particulièrement attentif à ses soft skills. Quel type de leader est-il ? Sait-il faire preuve d’empathie, de communication bienveillante ? A-t-il déjà fait face à une situation similaire par le passé ? Qu'a-t'il fait pour améliorer le climat social ?

De l’autre côté, l’un de vos concurrents recrute aussi un manager pour le service informatique. Sa priorité est de se développer à l’international. Probablement que votre concurrent sera sensible à d’autres compétences comme un excellent niveau d’anglais, la créativité et le sens de la négociation.

Dès lors, plus l’offre d’emploi comportera de détails sur le profil recherché, les enjeux de l’entreprise et le poste, plus vous attirerez de candidats qualifiés. La liste des postulants sera donc plus « légère », car tous ceux qui ne partagent pas votre vision du travail et qui ne sont pas enthousiastes en lisant vos défis actuels ne postuleront pas.

En résumé, la durée de votre processus de recrutement doit évoluer en même temps que votre entreprise et les candidats. Aujourd’hui, les candidats ne cherchent plus un travail comme il y a 20 ans et leurs exigences ont changé. Ils sont attentifs à la culture de l’entreprise et ils vous évaluent dès le sourcing. Si le processus est trop long, ils iront voir ailleurs. Si votre offre n’est pas personnalisée, ils iront aussi voir ailleurs.

De même, les étapes et la pertinence d’une campagne de recrutement changent en fonction de votre situation économique et sociale et des métiers.

Vous faire gagner du temps dans votre processus de recrutement tout en trouvant le profil qui correspond à votre entreprise, c’est justement notre mission ! Notre solution évalue pour vous la compatibilité des candidats à votre entreprise à partir notamment des soft skills.  

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