Recruteur : êtes-vous prêt pour votre entretien ?

41% des entreprises rencontreraient des difficultés à recruter des talents selon une étude de l’Insee. Ce chiffre est révélateur d’une tendance qui s’est accélérée à l’arrivée de la Covid-19. En effet, avec le ralentissement de l’activité économique, les individus se sont interrogés sur leur rapport au travail.

« Ce que je fais a-t-il du sens ? », « Travailler 50 heures et frôler le burn-out ? », « Perdre chaque jour 1h30 dans les transports ? ». Ces réflexions ont poussé les candidats à durcir leurs exigences, à refuser des emplois et à parfois mettre les voiles comme en témoigne la vague de «la grande démission ». Depuis, nous assistons à un renversement de situation : ce n’est plus vous, recruteur, qui êtes le seul à faire passer un entretien ; les candidats vous en font aussi passer un !

Cette nouvelle donne rabat les cartes du jeu. Pour attirer les talents et dénicher la perle rare, vous devez vous préparer et revoir votre posture.

Le candidat est plus qu’un salarié, c’est un partenaire

Héritée de la tradition fordiste, la relation de travail se définit comme un lien de subordination où le salarié se tient à la disposition de l’employeur. Pendant le temps de travail, il n’est pas libre de vaquer à ses occupations et en contrepartie de son temps et de ses compétences, il bénéficie d’une rémunération. Dans cette vision du travail, le salarié est considéré comme une simple ressource. L’entretien d’embauche est alors à sens unique. L’objectif du recruteur étant de vérifier que le candidat correspond au poste et à l’entreprise. Se faisant, la relation recruteur-candidat est loin d’être égalitaire.

Pourtant, les nombreuses données en matière d’engagement des collaborateurs et de performance sont unanimes. Des collaborateurs dont le bien-être, les besoins et les aspirations sont pris en compte sont plus performants et investis. Et l’inverse est tout aussi vrai, il n’y a qu’à voir le coût d’un recrutement raté (entre 20 000€ et 200 000€ tout de même !). Occulter ces chiffres n’est donc plus possible. Développer la croissance économique ne peut se faire sans les salariés. Entreprise et collaborateurs doivent avancer ensemble, comme des partenaires.

Parce que oui, les collaborateurs sont vos partenaires. D’abord à l’intérieur de votre structure pour améliorer votre performance économique grâce à leur productivité et à leur engagement. Puis, à l’extérieur pour forger votre réputation. Ça ne vous aura d’ailleurs pas échappé : à l’ère du digital, les salariés évaluent l’entreprise en un rien de temps. Il suffit de donner un avis sur Glassdor ou de s’exprimer sur les réseaux sociaux. Or, des collaborateurs mécontents sont des collaborateurs qui font une mauvaise presse à l’entreprise et ternissent la marque employeur. Et n’oubliez pas qu’une fois qu’un avis est exprimé, il n’y a plus de retour en arrière possible.

Pour éviter ce scénario, il faut agir dès l’entretien d’embauche en adoptant une posture d’égal à égal face au candidat et appréhender cet entrevu comme un échange plutôt que comme une évaluation. Pour cela, préparez-vous aux questions que poseront les candidats et aux informations qu’ils chercheront à récolter. Voici quelques conseils.

Intéressez-vous vraiment au candidat

La plupart des entretiens d’embauche sont menés de façon à vérifier l’adéquation du candidat avec le poste et l’entreprise. Si c’est évidemment un point important à contrôler, face à des travailleurs qui se comportent en consommateurs d’emploi, ce n’est pas suffisant. Abordez l’entretien à double sens et assurez-vous que le poste et l’entreprise s’accordent aussi au candidat. Pour cela, intéressez-vous sincèrement à lui.

Qui est-il ? Qu’est-ce qui participe à le rendre heureux au travail et en dehors ? Quels sont ses points forts, ses plaisirs ? Qu’attend-t-il de son manager ? Quels sont les sujets et les missions qui l’intéressent ?

En posant des questions ouvertes, vous invitez le candidat à prendre la parole pour parler de lui. Et selon une recherche conduite par Dan Cable, Francesca Gino et Bradley Staats publiée dans la Harvard Business Review « l’une de nos caractéristiques majeures en tant qu’être humain, c’est notre désir de valoriser notre moi authentique ». L’expérimentation faite par ces chercheurs dans le cadre d’un parcours d’onboarding le prouve. En effet, elle a révélé que les salariés qui bénéficiaient d’une heure pour parler d’eux-mêmes et de ce qui les rendait heureux sont 250% plus susceptibles de rester dans l’entreprise que ceux qui ne bénéficiaient pas de ce temps.  

Ces bénéfices sont tout à fait transposables à l’entretien de recrutement. Il s’agit alors d’équilibrer le temps de parole pour que votre candidat puisse s’exprimer sur ce qui le rend unique. Cette démarche n’est pas seulement utile pour lui, elle l’est aussi pour vous. En effet, c’est l’opportunité de récolter des informations supplémentaires sur votre interlocuteur que vous n’auriez peut-être pas identifié si vous vous étiez intéressé qu’à son seul parcours et à ses expériences.

Pourquoi le candidat devrait rejoindre votre entreprise ?

Et si en plus d’interroger le candidat sur ses motivations à rejoindre votre entreprise, vous exposiez vos arguments pour le convaincre de rejoindre vos rangs ? Bien évidemment, il ne s’agit pas d’user de manœuvres mensongères pour attirer les talents dans vos filets. Vos arguments doivent refléter la réalité ni plus ni moins.

Concrètement, questionnez-vous sur les points suivants :

-quelles sont les règles de fonctionnement au sein de l’entreprise et quelle est sa culture ?

-qu’avez-vous à offrir en matière de conditions de travail et de rémunération globale ?

-qu’attendez-vous de vos salariés en termes de comportements et de savoir-être ?

-quels sont les prochains défis de l’entreprise ?

Une fois les réponses identifiées, réfléchissez à comment transmettre ces informations. Gardez à l’esprit que l’être humain adore les récits. Pour capter l’attention de vos candidats, user d’un peu de storytelling donnera du panache à la description de l’emploi et de l’entreprise. Inspirez-vous pour cela des techniques narratives comme le font certaines boîtes comme Tediber qui commercialise des matelas ou Innocent, une célèbre marque de jus de fruits et de smoothies.

Méfiez-vous des biais cognitifs

Biais de récence, biais de stéréotype, effet Dunning-Kruger, ça vous parle ? Les biais cognitifs influencent quotidiennement nos prises de décision et surtout lors d’un processus de recrutement. Tout le problème est que nous n’avons pas toujours conscience que nous sommes victimes de nos biais cognitifs et bien souvent, c’est lorsque l’on est persuadé de ne pas tomber dans ce piège que l’on y tombe.

Or, vos biais peuvent vous conduire à écarter un candidat qui aurait pourtant trouvé chaussures à son pied en rejoignant votre structure et à choisir un autre qui une fois engagé ne matche pas avec l’entreprise.

Alors, comment faire pour les éviter ?

Aujourd’hui, les solutions les plus fiables sont les solutions d’assessment. Ces outils permettent d’évaluer en toute objectivité les compétences techniques, les savoir-être ou encore les motivations du candidat pour in fine mesurer le niveau de compatibilité avec l’entreprise.

Vous l’aurez compris, arriver à l’entretien d’embauche les mains dans les poches, ça ne marche pas. Désormais, les candidats sont sélectifs. Vous devez donc adapter votre posture en ramenant la relation recruteur-candidat à une relation d’égale à égale pour que chacun puisse trouver les informations qu’il cherche. C’est comme ça que vous ferez, tous les deux, le meilleur choix et que votre recrutement sera fructueux.

Notre mission chez Success Tools est justement de vous aider à faire le meilleur choix et à rendre le processus de recrutement le plus agréable et utile pour vous et vos candidats. Notre solution vous aide à évaluer la compatibilité de ces derniers avec votre entreprise à partir notamment des soft skills.


Découvrez notre newsletter
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.