Sommes-nous tous des incompétents ?

17 Janvier 2022

Le principe de Peter, ça vous parle ? À l’origine satirique, ce principe que l’on doit à Laurence Peter dans les années 1960 est devenu aussi sérieux que viral dans les organisations et entreprises.

Appliqué à la mobilité interne, l’idée derrière étant que tout employé s’élève à son niveau d’incompétence. Partant de là, nous serions tous à un moment ou un autre incompétent. Vérité ou simple idée reçue ?

On ne sait pas pour vous, mais de notre côté on a l’esprit un peu moins fataliste que ce bon vieux Laurence Peter ! On vous explique.

Qu’entendons-nous par « incompétence » ?  

Le principe de Peter serait atteint lorsqu’un collaborateur stagne sur le même poste. Il n’est ni rétrogradé ni promu. À contrario, les gens compétents sont donc ceux qui évoluent professionnellement vers des fonctions se situant à un niveau hiérarchique supérieur.

Mais se pose une question : que doit-on entendre concrètement par « incompétence » ?

Dans le cadre professionnel, lorsque l’on dit de quelqu’un qu’il est incompétent, on pointe du doigt son incapacité à mobiliser les compétences nécessaires pour mener à bien les missions qui lui sont attribuées.

Mais il y a un problème. Les entreprises n’appliquent pas toutes les mêmes indicateurs pour évaluer la compétence.

Par exemple, un collaborateur peut être jugé comme incompétent par son entreprise qui met en avant certains savoir-faire et savoir-être comme la rapidité d’exécution qu’il n’a pas. Alors que sur le même poste et dans une autre entreprise qui valorise des savoir-faire et des savoir-être différents comme la précision, ce collaborateur sera considéré compétent et une promotion lui sera proposée.

Aussi, si à l’aune du référentiel de compétences objectif édité par l’entreprise, le collaborateur n’est pas capable d’assumer ses fonctions, pourquoi l’entreprise le garderait ? En effet, si aucune action pour l’aider à progresser n’a fonctionné, le droit du travail offre la possibilité de licencier pour insuffisance professionnelle. Une solution qui peut s’avérer nécessaire pour les deux parties.

Enfin, que dire des évaluations où la compétence est laissée au bon vouloir des impressions subjectives ? Nous avons tous des biais cognitifs qui interfèrent dans nos jugements. Ainsi, si je crois fermement que les personnes introverties ne sont pas de bons managers, je risque d’être influencée – même inconsciemment - par cette croyance et ne retenir que les informations qui la confirment.

Dès lors, le concept d’incompétence dans le principe de Peter semble galvaudé.  

Lorsqu’un salarié n’est pas promu à un niveau supérieur, cela ne veut pas nécessairement dire qu’il est incompétent. De quoi donc vous rassurer!

Le principe de Peter, un concept discutable

Se baser exclusivement sur l’absence d’évolution professionnelle d’un manager ou d’un collaborateur pour dire qu’il est incompétent nous semble tirée par les cheveux, et cela pour plusieurs raisons.

Premièrement, tous les collaborateurs n’ont pas l’envie d’évoluer vers un poste plus haut gradé et de devenir managers. En effet, ce rôle implique d’être multi-casquette et d’apprécier animer une équipe et prendre le lead. Certains ne sont pas attirés par plus de responsabilités. D’autres apprécient être dans leur zone de confort en ne s’éloignant pas de leur niveau de compétences.

Deuxièmement, la mobilité interne n’est pas que verticale. Elle est aussi horizontale. Certains collaborateurs préfèreront découvrir de nouveaux horizons et occuper des fonctions sensiblement différentes de la leur. Et changer de corps de métier implique de mobiliser des savoir-faire et des savoir-être nouveaux.

Troisièmement, l’incompétence n’est pas une fatalité car la compétence s’acquiert et se développe. Notre plus belle ressource est notre capacité à apprendre. D’ailleurs, le Code du travail prévoit que l’employeur doit assurer le maintien voire le développement de l’employabilité de son salarié de manière à lui assurer la capacité à évoluer dans l’emploi, et à retrouver un nouvel emploi s’il est licencié.

La gestion des compétences et l’évolution de carrière sont un sujet clé des Ressources humaines. Aider un collaborateur à s’améliorer et à atteindre ses objectifs est un objectif qui découle de ce sujet RH

Le vrai problème est l’absence de motivation et d’action

Alors, pourquoi existe-t-il toujours des managers qui participent à des réunions sans vraiment savoir ce qu’ils font ? Pourquoi certains collaborateurs continuent-ils de se plaindre que leurs managers sont incompétents ?

La réponse se trouve quelque part entre l’absence de motivation des collaborateurs et l’inaction de l’entreprise.

L’absence de motivation

L’absence de motivation peut avoir plusieurs causes.

Par exemple, le manque d’intérêt pour les nouvelles fonctions. Comme nous l’avons vu, certains managers et salariés ont une image de leur nouveau poste bien différente de la réalité. Mais avec un meilleur salaire et un statut social plus élevé, tous n’osent pas avouer que la réalité ne leur plaît finalement pas.

Autre exemple, la peur de décevoir ou de perdre son emploi en cas de difficultés à occuper le nouveau poste.

Il faut avouer que ne pas se sentir à la hauteur alors que cette promotion est justement une marque de reconnaissance de notre compétence, c’est désagréable. Un salarié qui est promu peut avoir peur de décevoir, de perdre son emploi si ses difficultés sont mises à la lumière du jour. Comme mécanisme de défense, il peut alors choisir de se muer dans le silence au lieu de demander de l’aide.

Accompagner les collaborateurs dans leur évolution interne

Que pouvez-vous faire pour éviter ou corriger cela en tant que RH ? Accompagner les collaborateurs qui évoluent sur un autre poste !

Tout comme vous le faites peut-être déjà dans le cadre de votre processus d’onboarding, accompagnez vos salariés dans leurs nouvelles fonctions au moyen de points réguliers, de formations, de coachings et d’évaluations.

Une évolution interne est un changement important pour vous comme pour le salarié. En somme, vous avez tous les deux le même objectif : que cette promotion soit une réussite sur le plan de l’épanouissement et de la performance.

Proposer une évolution interne est donc une décision importante pour vous. Le collaborateur va-t-il assurer ?

Malheureusement, la réponse à cette question ne se trouve pas dans l’évaluation des compétences requises sur le poste actuel du collaborateur. Elle se trouve dans l’évaluation de l’adéquation du nouveau poste (et ses exigences) avec les compétences du salarié. Ou tout au moins, la capacité de ce dernier à développer les compétences nécessaires au nouveau poste.  

Et ça tombe bien, nous pouvons vous aider dans cette tâche ! Chez Success Tools, nous avons à cœur à ce que vous trouviez le bon candidat, celui qui s’adapte parfaitement à votre poste. Grâce à notre solution, vous choisirez votre candidat de manière objective et vous gagnerez un temps précieux.

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