Sortir du cadre

25 octobre 2021

Vous utilisez de nombreux outils pour recruter (solutions Saas, tableaux excel, job board...) et c’est très bien mais il est également nécessaire de bien garder en tête que le processus de recrutement est avant tout un échange entre deux personnes dont les manières de fonctionner, les inspirations, les expériences de vie sont différentes. Cependant, dans le monde du travail, nous avons tendance à entrer dans une forme d’imitation et de standardisation de nos pratiques. Afin de mieux comprendre les tenants et les aboutissants de cet état de fait, il est important d’en évoquer la base : l’Ecole.

Le système d’évaluation en France pointe du doigt ceux qui échouent ; l’échec est sanctionné via les mauvaises notes.
En étant jeune, on écoute ce que disent les adultes et on se laisse prendre par la main. Que ce soit dans l’univers familial ou scolaire, le discours est le même : il faut faire de bonnes études pour avoir un bon métier, il faut dès le lycée s’orienter vers ce métier, il ne faut pas s’éparpiller et rester “dans le moule” en quelque sorte. Cet état d’esprit se retrouve dans le monde professionnel. Les entreprises vont parfois (voire même souvent) recruter des jeunes talents issus d’une certaine école, ou ayant fréquenté un milieu spécifique et / ou suivi un parcours de vie classique.

Nous sommes pourtant aujourd’hui dans une autre ère, et il faut s’y adapter.

30% des jeunes de 18 à 24 ans sont engagés dans une reconversion professionnelle.

Les étudiants essaient parfois de ne fermer aucune porte en empruntant un parcours d’études généraliste sans jamais prendre le temps de l’introspection et savoir réellement ce qu’ils veulent faire. Au contraire, dans les pays nordiques, c’est la norme de prendre une année de césure après le lycée, laquelle est souvent réalisée à l’étranger. On incite ainsi les jeunes à découvrir, travailler, comprendre et savoir ce qu'ils souhaitent devenir.

Le formatage qui existe en France peut conduire à de mauvaises orientations. Contrairement aux idées reçues, la reconversion professionnelle ne concerne pas seulement des cadres qui se tournent vers l’artisanat, des quadras en quête de sens ou des salariés en fin de carrière qui veulent vivre d’un « métier passion », mais aussi de plus en plus de jeunes, ceux qui représentent les générations Y et Z. Plusieurs études illustrent ces tendances, notamment celles du cabinet Hays menées en septembre 2018. 30% des jeunes de 18 à 24 sont engagés dans une reconversion professionnelle.

L’entreprise aujourd’hui est multinationale, multiculturelle et multi générationnelle.

Elle fait face à une concurrence mondiale, des clients très différents avec des attentes bien distinctes, de nombreuses contraintes légales et des exigences de responsabilité sociale.

En parallèle, on assiste à une massification des études, ce qui amène à largement tenir compte des hard skills au moment du recrutement.

Cependant, de plus en plus d'entreprises témoignent d’un intérêt grandissant pour les softs skills, ou compétences comportementales.

Selon une étude du site d’offres d’emplois Monster.fr, 52 % des recruteurs font des softs skills un critère déterminant à l’embauche, et 45 % les prennent en considération comme venant en complément de compétences techniques (hard skills) primordiales – ce sont ainsi 97 % des RH qui évaluent les savoir-être des candidats.

La crise du covid 19 nous montre clairement que les entreprises qui réussissent sont celles qui s’adaptent à un monde de plus en plus changeant. Si cette adaptation nécessite d'envisager d'autres modèles d'organisation, il ne s'agit pas en cassant les codes de les remplacer par d'autres codes ce qui reviendrai à imposer de nouveaux standards. S'adapter doit être un processus permanent. C'est s'assurer que chaque problème peut être, identifié, traité, et analysé suivant des approches différentes voire pour certaines iconoclastes. Cela est à l'opposé de la pensée unique véhiculée par des collaborateurs formatés en grande partie par les mêmes études, les mêmes parcours et les mêmes environnements. La diversité des origines, des vécus, des formation en permettant une confrontation d'approches est porteuse de la dynamique du changement et de l'innovation pour les entreprises

Si la diversité en entreprise a un impact indéniable sur la performance de celle- ci encore faut-il réellement la faire vivre. C'est dans ce contexte que l'appréciation des soft skills prend tout son sens : ladiversité nécessite d’être identifiée, promue et managée. Ce sont les services RH et les chefs d’entreprise qui pourront donner l’impulsion pour sortir des sentiers battus et remettre en question les méthodes traditionnelles de recrutement, d’évaluation, de promotion et de gestion de carrière.

Les entreprises ont tout à y gagner !

On pourrait croire que les entreprises qui s’ouvrent à des profils plus atypiques en allant au-delà du diplôme prennent un risque. Mais c’est sans compter sur les outils qui permettent de réduire considérablement ce soi-disant risque. Grâce à des outils d’évaluation des softs skills, les entreprises sont capables de savoir si le candidat en face d'elles a les compétences comportementales qui lui permettront d’être un atout. Capacité à travailler en équipe, à communiquer, à faire preuve de bienveillance, à négocier, à vendre... sont autant d’atouts à posséder en fonction du poste auquel on aspire. Tous ces éléments ne s’apprennent pas à l’Université mais plutôt à l’école... de la vie.

Un candidat qui vient de faire un tour du monde est sans doute beaucoup plus organisé qu’un salarié qui a trouvé son job juste après ses études. Un ancien comptable qui veut se reconvertir en développeur web sera sûrement très organisé et méticuleux, qualité indispensable lorsqu’on crée des sites web sur mesure pour des clients exigeants. Des exemples comme ceux- ci, il en existe des milliers.

Les salariés qui passent toute leur vie professionnelle dans la même entreprise en exerçant le même métier pendant 40 ans sont de plus en plus rares. Les entreprises doivent prendre en compte un nouveau paradigme où leurs salariés vivront plusieurs vies professionnelles. Ouvrir son recrutement à des profils différents mais qui ont la capacité à s'adapter parfaitement à votre culture d’entreprise maximisera votre potentiel d'adaptation tout en permettant à chacun de suivre sa ou ses propres voies.

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