Test de personnalité : ce n’est pas une boule de cristal, mais un outil

Les tests ou les questionnaires de personnalité font jeter beaucoup d’encre et sur les réseaux sociaux, chacun y va de son opinion.

Il y a les défenseurs des tests qui vantent leurs atouts et les utilisent couramment dans leurs processus de recrutement. Et il y a les opposants qui voient dans ces tests une façon simpliste, voire dangereuse, de mettre les gens dans des cases.

En somme, les deux ont raison. Lorsqu’ils ne sont pas utilisés correctement - à savoir comme un outil complémentaire d’aide à la décision dans le processus de recrutement -, les tests de personnalité peuvent desservir l’entreprise et le candidat. Mais utilisés convenablement et à bon escient, ces tests sont de véritables appuis aux recruteurs.

À quoi servent réellement les tests de personnalité en recrutement ? Quels sont leurs avantages dans le cadre d’un recrutement ? Et quelles sont leurs limites ?

On fait le point.

Tests de personnalité : des révélateurs de préférences des candidats

Utilisés pour la première fois par l’armée américaine durant la Première Guerre mondiale, les tests de personnalité sont depuis plus de 20 ans un outil d’évaluation des soft skills largement employé dans les processus de recrutement et de mobilité interne.

Constitué d’une série de questions, le test de personnalité a pour but de révéler les préférences personnelles en matière de comportements, de motivations et de pensées. Sur la base des réponses apportées au test, le recruteur dresse un portrait du candidat et évalue la compatibilité de sa personnalité avec le poste, la culture d’entreprise, l’équipe ou encore le style de management.

Ainsi, si votre entreprise valorise un management bienveillant basé sur la confiance et que votre candidat au poste de manager a une préférence naturelle pour l’autorité, ce dernier aura plus de difficultés à s’adapter au style de management appliqué dans votre entreprise. C’est un risque que vous ne prendrez sûrement pas.

En recrutement, les tests de personnalité présentent donc deux principaux enjeux pour les entreprises :

- Les softs skills (savoir-être) sont difficiles à évaluer contrairement aux hard skills (savoir-faire).

- Le recrutement représente un coût non négligeable : entre 20 000€ et 200 000€. Si après quelques semaines, vous vous rendez compte que votre nouvelle recrue ne fait finalement pas l’affaire ou qu’elle-même décide de vous quitter, le coût du recrutement et de son intégration ne sera pas amorti. De quoi donc donner des sueurs froides aux recruteurs sur qui pèse la lourde tâche de trouver le candidat idéal !

Tests de personnalité, un outil pour objectiver vos recrutements

C’est au cours de l’entretien d’embauche que vous aurez votre première vraie impression sur le candidat. Malheureusement, une heure d’entretien n’est pas suffisante pour apprécier dans sa globalité la personnalité du candidat.

Sous l’influence des émotions et du stress, ce dernier peut ne pas être naturel et rendre une image qui ne correspond pas à ce qu’il est vraiment. Et ça serait dommage de passer à côté de la bonne personne ou au contraire de recruter la mauvaise personne en se basant sur une fausse impression, n’est-ce pas ?

Ce piège qui entraîne des erreurs de recrutement est dû aux biais cognitifs (une distorsion dans le traitement cognitif d’une information). Et ils sont très sournois car la plupart du temps nous n’avons pas conscience qu’ils influencent notre jugement !

Très présents dans le processus de recrutement, on retrouve par exemple :

- le biais de confirmation : privilégier les informations confirmant nos idées préconçues ou accorder moins de poids aux hypothèses et informations jouant en défaveur de nos conceptions.

- le biais de négativité : prédisposition à retenir les informations et expériences négatives plutôt que positives.

- le biais de stéréotype : établir des vérités générales à partir de faits isolés.

- ou encore l’effet de Dunning-Kruger : une personne qui surestime ses compétences renvoie une image positive, de confiance en soi. A contrario, une personne qui sous-estime ses compétences n’aspirera pas confiance. Ce type de biais peut alors fausser votre évaluation.

Et c’est là que les tests de personnalité en recrutement sont utiles.

Utilisés en première étape de votre processus de recrutement ou plus tard pour vous aider à faire un choix entre deux candidats, les tests de personnalité apportent des éléments bruts et tangibles sur la table.

Ils donnent des clés de compréhension de la personnalité du candidat qui sont objectives : quelles sont ses motivations ? Ses points forts ? Ses valeurs ? Ses talents ? Ses comportements naturels ? Ainsi, les tests vous permettent de confirmer ou d’infirmer vos impressions.

Aussi, en utilisant des tests de personnalité, vous évitez les inégalités de traitement : les candidats sont tous soumis aux mêmes règles.

Les tests de personnalité sont donc des outils complémentaires qui vous évitent de tomber dans le piège des biais cognitifs et d’objectiver au maximum votre processus de recrutement.

Les limites des tests de personnalité

Comme tous les outils, les tests de personnalité ont des limites !

Les tests ne définissent pas qui nous sommes

Premièrement, n’utilisez pas le test de personnalité comme une boule de cristal. Bien qu’ils donnent des informations précises et utiles sur la personnalité et le fonctionnement du candidat, ils ne sont pas un portrait complet de la personnalité.

Les tests de personnalité doivent rester une base de travail sur laquelle vous appuyer pour creuser certains points avec le candidat lors de l’entretien.

Poser le cadre

Deuxièmement, passer un test est une épreuve stressante pour le candidat : quelles sont les réponses attendues par le recruteur ? Dans quelle mesure mes réponses au test vont-elles influencer la suite du recrutement ? Pour passer le test dans des conditions optimales, prenez le temps d’expliquer les raisons pour lesquelles vous lui faites passer un questionnaire.

Posez le contexte, établissez un cadre en précisant que le test n’est pas une évaluation des compétences et qu’il n’y a pas de bonnes ou mauvaises réponses. Le test est simplement là pour vous aider à mieux connaître la personnalité du candidat et son adaptation au poste et à votre entreprise.

Enfin, pensez à toujours débriefer des résultats au candidat.

Les traits de personnalité peuvent évoluer

Troisièmement, attention à ne pas coller une étiquette à vos collaborateurs !

Gardez à l’esprit que les traits de personnalité ne sont pas figés. Ils évoluent au gré des expériences. Par exemple, un candidat qui n’a pas manifesté de prédisposition naturelle à l’empathie lors du test de personnalité peut sincèrement avoir envie de développer ce soft skill. À vous donc d’évaluer si ça vaut le coup de l’avoir dans votre équipe et de lui proposer une formation soft skills lors de son intégration.

Vous l’aurez compris, chez Success Tools on est convaincu qu’utiliser correctement les tests de personnalité apporte une réelle valeur ajoutée aux recruteurs. Notre solution vous permettra d’évaluer la compatibilité des candidats avec le poste et votre entreprise. Sans biais cognitifs, vous ne risquez plus de faire une erreur de recrutement !



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